隨著社會福利保險體系的發展，女職工在孕期、產期、哺乳期等特殊時期的權益保障日趨完善，若女職工在產假期間提前返崗，生育津貼與產假工資能否兼得?近日，北京市第三中級人民法院的一紙判決給出答案：兩者法律性質不同，可同時獲取。

2022年2月23日，劉某在孕期與某科貿公司法定代表人王某就產假事宜進行溝通，劉某通過微信詢問，產假期間可以在家辦公，也可以有事去單位半天也行，相應假期往后延，不知道是否可行。對此，王某答復稱：“行，不耽誤工作就行。”

同年3月26日，劉某順利生育，相關部門核準支付其生育津貼26059.37元。此后的4月14日至9月19日，王某多次通過微信、電子郵件等方式與劉某溝通、安排工作。某科貿公司在上述期間每月向劉某發放工資。后雙方發生爭議，某科貿公司訴至法院，稱劉某在產假期間同時領取了生育津貼和工資，屬于重復收入，應當將領取的生育津貼予以返還。對此，劉某辯稱，其在產假期間正常提供勞動，工資系勞動所得，領取生育津貼為其合法權益，不應該返還。

北京三中院審理后認為，生育津貼與勞動報酬法律性質不同，不能簡單相互取代。女職工因生育享受的產假系法定權利，放棄產假提前返崗上班是愛崗敬業的體現，應當予以尊重。依據《女職工勞動保護特別規定》，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。即便女職工已領取的生育津貼數額高于其本人生育前的工資數額，用人單位亦無權要求返還差額部分。從注重女職工勞動權利和生育權利雙重保護角度出發，用人單位對提前上班的產后女職工支付相應勞動報酬，符合勞動法的相關規定，也符合社會公序良俗和公平正義，應當予以鼓勵。

本案中，劉某與公司法定代表人王某就產假期間居家辦公、假期延后等事項協商一致，產假期間王某亦多次與劉某溝通并安排工作，某科貿公司要求劉某返還生育津貼缺乏法律依據，不應獲得支持。據此，法院判決駁回了某科貿公司的相關訴求。

生育津貼與產假工資性質不同

法官庭后表示，生育津貼屬于國家生育保險待遇的范疇，依據我國社會保險法規定，生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼，職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：女職工生育享受產假;享受計劃生育手術休假;法律法規規定的其他情形。

產假工資屬于工資待遇的范疇，依據國家統計局關于工資總額組成的相關規定，屬于特殊情況下支付的工資，包括根據國家法律法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假等原因按計時工資標準或計時工資標準一定比例支付的工資。產假工資按照女職工生育前的本人工資核算，根據相關規定，核算期間不足整月的，則按照本人工資除以21.75乘以產假期間的計薪天數計算。

“從法律性質看，生育津貼是國家通過生育保險制度給予生育女職工的一項生育福利，體現了社會對生育行為的支持和保障，具有社會保障屬性;工資是勞動者基于與用人單位之間的勞動關系，通過提供勞動所獲得的對價，兩者法律性質不同，不能簡單相互替代。”法官同時指出，女職工產假期間依法正常休假的，原則上生育津貼與產假工資不能兼得，且只能獲得二者中“就高”的數額，但用人單位在女職工依法休假時自愿在生育津貼之外另行支付產假工資的，應當予以尊重。

女職工產假期間提前返崗提供勞動的，司法裁判通常認為，此時女職工可以同時領取生育津貼和產假工資。法官解釋稱，我國社會保險法和《女職工勞動保護特別規定》等法律法規的立法目的在于保障女職工的生育權益和勞動權益，在法律沒有明確禁止女職工同時領取生育津貼和工資的情況下，應當作出有利于女職工的解釋，以充分實現法律的立法目的。保障女職工在特殊時期的雙重權益，既是法律體系的必然要求，更是社會文明進步的顯著標志，女職工放棄產假提前返崗上班是愛崗敬業的體現，其不僅犧牲了自己休息休假的時間，也為用人單位額外創造了財富，用人單位對提前上班女職工支付相應工資，符合社會公序良俗和公平正義。

本案中，在案證據顯示劉某確與某科貿公司法定代表人王某就產假期間居家辦公、假期延后等事項進行了溝通，并得到王某的同意，產假期間王某亦多次與劉某溝通并安排工作，劉某產假結束后某科貿公司并未安排劉某調休，因此某科貿公司在此期間向劉某支付的工資系基于劉某提供勞動而獲得的勞動報酬，與生育津貼不能簡單等同，亦不屬于重復取得的收入，故劉某無需向某科貿公司返還生育津貼。

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